Passer d’une gestion des ressources humaines à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Les entreprises ont largement évolué depuis 25 ans, passant progressivement d’une « administration du personnel » à une « gestion des ressources humaines » qui, enfin, mettait plus « d’humain » dans une pratique par définition plutôt administrative. Parant souvent au plus pressé face aux obligations légales auxquelles les DRH doivent faire front, la gestion des ressources humaines est encore trop souvent statique.
Pourtant les évolutions technologiques s’accélèrent, les carrières sont plus longues, l’environnement législatif du travail se complexifie ou encore la relation même des salariés au travail change. Autant de faits qui justifient qu’aujourd’hui l’anticipation soit la règle en matière d’organisation et de gestion des ressources humaines au risque d’un appauvrissement du « capital compétences » de l’entreprise et d’une altération durable de la performance même de l’organisation.
Suivre et prévoir les mutations de l’organisation permet en outre de renforcer sa marque employeur, d’attirer et fidéliser les talents qui se projetteront plus facilement dans une vision affirmée de l’avenir. Ce n’est pas rien quand on sait que, peu ou prou, un salarié sur deux envisagerait de quitter son entreprise au cours de sa période d’essai et que les coûts induits d’un recrutement « raté » sont conséquents tant du point de vue pécuniaire que du point de vue de l’image de l’entreprise.
Clarifier le projet de l’entreprise et, en conséquence, anticiper les besoins en compétences, c’est permettre aux responsables des ressources humaines d’allouer les bonnes ressources au bon moment, aux bons endroits et ainsi de conduire le changement pour servir au plus près les objectifs de l’entreprise. C’est bien connu, cette conduite du changement requiert que le temps soit pris en compte pour vaincre les inévitables résistances, entretenir la motivation et faire que les équipes soient actrices de l’évolution de l’entreprise. Seule l’anticipation permettra en toute sérénité de développer une politique de formation pertinente, de mettre en place les dispositifs adaptés favorisant la mobilité interne ou externe, de proposer des schémas d’organisation innovants, de prévenir les risques psychosociaux et de renforcer le management dans sa légitimité qu’il soit « de proximité » ou « stratégique ».
Là encore, il y a beaucoup à gagner ou à perdre !